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Evaluationssysteme für Mitarbeiter – Einbindung oder Überwachung?

Mitarbeiter erzürnt über Tool zur Leistungsbewertung

Es war eine Nachricht, die aufrüttelte. Erzürnte Mitarbeiter berichteten gegenüber der Süddeutschen Zeitung, dass Zalando ein eigenes Evaluationssystem für Mitarbeiter namens Zonar entwickelt habe, um sie zu bewerten. Die Informationen aus dem Tool würden Vorgesetzte für Entscheidungen zu Beförderungen und Gehaltsanpassungen nutzen. Für die Mitarbeiter, die sich gegenseitig bewerten sollen, erinnert das eher an Stasi-Methoden.

Auch in Wirtschaft und Politik wurde die Nachricht mit großer Verstörung und Empörung aufgenommen. Solche Methoden der Überwachung und gegenseitigen Kontrolle gehörten verboten. Doch dürfen Unternehmen Tools einsetzen, um ihre Mitarbeiter zu überwachen und Rückschlüsse auf deren Leistung zu ziehen?

Schon seit längerem setzen Unternehmen Tools ein, in denen Mitarbeiter Feedback geben und Leistungen bewerten sollen. Zalando ist hier bei weitem nicht der einzige Fall. In der Fachsprache wird das Employee Engagement genannt und kann – je nach Anwendung – auch Mitarbeiterbeteiligung stärken.

Evaluationssysteme zur Organisationsverbesserung?

Über Umfragen erhalten Mitarbeiter die Möglichkeit anonym Ihre Sicht auf das Unternehmen und Kollegen abzugeben. Damit können auch Verbesserungen angestoßen, die Angestellte direkt betreffen. Ihre Stimme droht sonst im allgemeinen Lärm eines Unternehmens unterzugehen.

Wir müssen vorsichtig sein mit vorschnellen Rückschlüssen, was Evaluationssysteme für Mitarbeiter angehen.

Neue Arbeitsformen fördern zunehmend die Eigenständigkeit von Mitarbeitern und die Selbst-Organisation. Vorgesetzte haben häufig nicht mehr den direkten Zugriff auf die Leistungen von Mitarbeitern, der ihnen eine faire und umfassende Beurteilung ihrer Leistung und Einbringung ermöglicht. Führungskräfte sollten trotzdem wissen, wo sie eingreifen müssen, um Mitarbeiter zu fördern, Konflikte zu adressieren und Verbindlichkeit herzustellen. Für viele Chefs, die sich für ihre Mitarbeiter einsetzen wollen, stellt das eine große Herausforderung dar. Ein mancher fühlt sich davon regelrecht überfordert.

Verändertes Bild von Führung verlangt nach Orientierung

Dazu gesellt sich noch ein sich änderndes Bild von Führung. Neben fachlicher Expertise und Organisationstalent werden immer mehr Softskills gefragt. Sie werden zunehmend wichtiger in der Beurteilung von Leistung und Fähigkeiten. Die reine Bewertung von Mitarbeitern und Führungskräften nach Grad der Erfüllung ihrer Aufgaben ist nicht mehr ausreichend. Um den Anforderungen an Teamarbeit und Selbst-Organisation gerecht zu werden, brauchen Vorgesetzte Orientierungshilfen.

Es sind Aspekte, wie Produktivität, Teamarbeit und Nachhaltigkeit, die maßgeblich den Wert von Arbeit bestimmen. Genau diese Kriterien lassen sich aber nicht direkt messen. Sie ergeben sich erst aus einem größeren Kontext und lassen sich häufig nur rückwirkend beurteilen. Fortschritt und Hindernisse müssen also aus einem größeren Kontext heraus beurteilt werden.

Wollen wir Ernst machen mit Selbst-Organisation und neuen Führungsmodelle, werden wir meiner Meinung nicht an einer Auseinandersetzung mit Evaluationssystemen vorbeikommen? Was in manchen Umfragetools noch teils recht plump herüberkommt, kann Organisationen in Zukunft bei einer umfassenderen Einbindung von Mitarbeitern unterstützen. Es braucht aber noch weitere Schritte, um Mitarbeiter mitzunehmen und nicht nur abzufragen.

Freiräume schaffen, Vertrauen aufbauen

Was Selbst-Organisation in erster Linie benötigt, sind Freiräume, um eigene Ideen und Vorstellungen verwirklichen zu können. Mitarbeiter müssen das Vertrauen bekommen, auf eigene Faust Entscheidungen zu treffen. Werden diese in Frage gestellt, wird aus Selbst-Organisation schnell Selbst-Verantwortung. Durch Eingriffe ins Vorgehen bei gleichzeitiger Verschiebung der Verantwortlichkeit werden Angestellte der Willkür ausgesetzt. Auch hier können Evaluierungssysteme helfen, Willkür zu vermeiden und Vertrauen aufzubauen.

Wir kommen aber auch nicht an Verbindlichkeiten vorbei. Mitarbeiter – als produzierende Kraft in einem Unternehmen – haben auch eine Verantwortung für die Erreichung von gemeinsamen Zielen. Ihr Können und ihre Einbringung in die Organisation ist maßgeblich für den Erfolg.

Selbst-Organisation braucht Führung. Diese muss Ziele erkennbar machen und deren Erreichung nachhalten, Defizite und Hindernisse frühzeitig erkennen und diese angehen und Werte in Zusammenarbeit und Umgang nachhalten. Nur so werden wirkliche Potenziale gehoben.

Selbst-Organisation mit weniger Führung?

Wer Selbst-Organisation vornehmlich als Möglichkeit zur Kostenreduktion durch den Abbau von Führungskräften ansieht, verschließt die Augen vor den Notwendigkeiten. Und das ist auch der Knackpunkt bei der Diskussion um Evaluationssysteme. Jeder, der bereits ein System im Einsatz hat oder dieses erwägt, muss sich die Frage gefallen lassen, warum und mit welchen Zielen dieses zum Einsatz kommt.

Sollen Systeme die Arbeit von Führungskräften übernehmen und bei der Reduktion von Personalkosten unterstützen? Vorgesetzte werden deutlich entlastet, indem Mitarbeiter die Bewertung von Kollegen übernehmen, daraus Karriereziele ermittelt und Problemfälle aufgedeckt werden, und diese als Grundlage für Personal- und Gehaltsentscheidungen genutzt werden. Überkapazitäten im Management lassen sich so effektiv abbauen.

Gleichzeitig begeben wir uns in die Optimierung eines Systems, das sich selber nicht trägt. Mitarbeiter beurteilen das, was sie erfahren und was sie direkt betrifft. Anstatt des Systems rücken Interessen in den Vordergrund. Vetternwirtschaft und Denunziation, wie sie von den Mitarbeitern von Zalando berichtet werden, erhalten bei fehlender Führung einen folgenreichen Nährboden (auch ein Hinweis auf die weiter bestehende Einbindung von Führungskräften und Gremien in Entscheidungen, die Fehleinschätzungen korrigieren, hilft nicht mehr weiter, wenn die Führungskraft die Situation gar nicht beurteilen kann). Die Folgen sind unabsehbar.

Evaluation zur Stärkung von Führung und Mitarbeiterpotenzialen

Also sollen Systeme die Arbeit von Führungskräften stärken und bei der effektiveren Nutzung von Potenziale in der Organisation helfen? Mitarbeiter bzw. Teams geben Einblick in Ihre aktuelle Situation, ihre Vorhaben und ihre Herausforderungen. Diese Information dient Vorgesetzten, die Situation zu beurteilen. Dedizierte Maßnahmen lassen sich so zielgerichtet und effektiv planen.

Jetzt begeben wir uns in die Optimierung eines Systems, das sich bereits trägt. Die grundsätzliche Beurteilung bleibt bei den Führungskräften. Sie lernen das System besser kennen und können von daher auch bessere Entscheidungen treffen. Diese beruhen nicht mehr alleine auf der eigenen Einschätzung, sondern werden durch die Mitarbeiter ergänzt und aufgewertet. Es führt zu vollständigeren und damit faireren Betrachtungsweisen. Der Weg ist damit frei für eine persönliche, individuelle Förderung von Mitarbeitern im Einklang mit den Notwendigkeiten und Möglichkeiten der Organisation.

Entscheidend ist, dass Mitarbeiter selber entscheiden, welche Information sie teilen. Damit liegt es auch in derer Hand zu beurteilen, was für die von Relevanz ist und wo sie gegebenenfalls Unterstützung brauchen.

Ein Schritt zur komplett selbstorganisierten Organisation?

Gehen wir noch einen Schritt weiter und öffnen das System für alle, besteht sogar die Möglichkeit, Selbst-Organisation über die Grenzen von Individuen und Teams hinaus in die ganze Organisation zu tragen. Möglich wird das, da wir weiter Führungskräfte in der Verantwortung haben. Diese wären – mit Systemunterstützung – sogar besser in der Lage, die Situation zu beurteilen. Sie könnten moderierend oder korrigierend eingreifen, sobald sie Manipulationsversuche entdecken. Führung wird nicht reduziert, aber anders gestaltet. Daraus lässt sich Effektivität entwickeln, die zusätzliche Potenziale freisetzt.

Zur Abgrenzung sollten wir von Evaluationssystemen und Selbst-Organisations-Systemen sprechen, auch wenn die Evaluation der Situation zur Ableitung von Maßnahmen ein wichtiger Bestandteil bei beiden ist. Stellt bei der Optimierung die Einschätzung, also die Evaluation, das Ziel, ist auf der anderen Seite die Stärkung der Selbst-Organisation das Ziel.

Selbst-Organisations-Systeme

Diese Selbst-Organisations-Systeme entstehen momentan im Wesentlichen in Eigenentwicklung in Unternehmen. Es gibt einige Tools, wie zum Beispiel &frankly, die den Versuch unternehmen, Analysen und Auswertungen für die Mitarbeiter zu öffnen, sodass diese selbstorganisiert und anonym Insights generieren können. Das Problem bleibt jedoch, dass man immer versuche wird, das zu messen, was man bereits vermutet. Der Mehrwert für den Mitarbeiter bleibt in vielen Fällen aus.

Neue Firmen, wie Kokoro, versuchen noch einen Schritt weiterzugehen und Insights in Realzeit zu verankern. Damit wird die Abfrage zu einem kontinuierlichen Erlebnis. Gelingt die Abwendung von der Abfrage hin zur Bereitstellung von Informationen, dürfte auch das Gerede von Überwachung ein Ende finden. Die Mitarbeiter von Zalando, die sich jetzt per Zeitungsinterview ausgelassen haben, dürften dann zumindest was das angeht keine Bedenken mehr äußern. Ein Gefühl von ungerechter Behandlung aufgrund von eigenen Fehleinschätzungen wird jedoch kein System beheben. Da hilft weiter nur das persönliche Gespräch mit einem Vorgesetzten und die eigene Einsicht.

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